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Index égalité femmes-hommes 2026, ce que les entreprises doivent anticiper

Publié le : 25/02/2026 25 février févr. 02 2026
Brèves Juridiques / Droit du travail et de la protection sociale

Chaque année, les entreprises employant au moins 50 salariés sont tenues de publier leur index égalité professionnelle femmes-hommes au plus tard le 1er mars. L’échéance du 1er mars 2026 s’inscrit dans la continuité du dispositif légal actuellement en vigueur. Cet outil, conçu comme un instrument de mesure des écarts de traitement entre les femmes et les hommes, constitue désormais un indicateur structurant de la politique salariale et de la gouvernance sociale des entreprises.

Un dispositif légal encadré par le Code du travail

Prévu par le Code du travail, l’index repose sur une évaluation chiffrée établie à partir de plusieurs critères : écarts de rémunération, différences d’augmentations individuelles, promotions, situation des salariées au retour de congé maternité et représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations. La note globale, exprimée sur 100 points, doit être rendue publique de façon visible et transmise à l’administration. Lorsque le résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’employeur doit engager des mesures correctives destinées à réduire les écarts constatés. Ces actions doivent être mises en œuvre dans un délai maximal de trois ans. À défaut d’amélioration, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.

Une exigence de conformité et de maîtrise du risque

La publication de l’index ne saurait être assimilée à une simple formalité déclarative. Elle participe d’une logique de transparence salariale et engage la responsabilité sociale de l’employeur. Un score insuffisant, non assorti d’un plan d’action crédible, peut favoriser l’émergence de contentieux prud’homaux et susciter un contrôle de l’inspection du travail. Ainsi, une entreprise de 120 salariés confrontée à un écart significatif en matière d’augmentations individuelles devra justifier précisément les critères retenus et formaliser les ajustements opérés. La fiabilisation des données sociales et la conduite d’un audit interne constituent, dans cette perspective, des leviers déterminants. À l’approche du 1er mars 2026, l’anticipation méthodique des obligations déclaratives et correctives s’impose comme un impératif de gouvernance et de prévention du risque juridique.
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